的意识形态和信念相符的资

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讯并拒绝所有其他数据，那么你就是在实践确认偏见。 在确认偏误中，招募人员通常不会深入研究问题，而只是依靠直觉做出决定。 也可以说，招募人员采取的立场是证明他们的直觉是正确的。 因此，他们试图以各种方式盘问候选人，以提供证据支持他们的观点。 当你看到一场体面的面试或一位衣着考究的候选人时，这种情况经常发生。 在这方面，招聘人员常常忽略「不要以貌取人」这句谚语，而是根据第一印像做出决定。 根据统计，%的面试官表示会在面试后分钟内对候选人形成看法。 而且，有些人甚至在面试前就做出了判断。 因此，当涉及确认偏误时，招募人员会根据单一细节做出判断，而不是深入挖掘候选人的潜力。  亲和力偏差我们常常会对那些与我们有相似特征的人产生更大的吸 波兰电报数据 人员会对那些与自己有相似背景、教育背景、甚至地理位置的人表现出热情。  这种同理心只是一种情感，但它有可能破坏中立的决策。  因此，亲和力偏见使招募人员能够忽视潜在的候选人，而更喜欢那些与他们有共同兴趣的人。  工作场所的偏见相似性/群体内偏见我们很容易与那些与我们有共同兴趣的人建立融洽的关系。 尽管这是结交朋友的好策略，但这可能会适得其反，影响你吸引潜在候选人的计画。 当招募人员倾向于雇用那些与他们发现自己相似的人时，无论工作标准如何，这被称为相似性或内群体偏见。 投影偏差预测偏差是指招募人员预期地预先确定候选人的未来目标、目的、信念等，并使其与组织要求一致的过程。 尽管他们的候选人有不同的目标、信念等，但这往往会导致选择不合格的候选人。 光环效应在这种招募偏见中，招募人员倾向于放大候选人的某一方面，并相信他们也可以承担其他责任。 当招募人员没有对候选人的技能和经验进行彻底检查，而是让他们承担一些他们无法做的事情时，就会经常发生这种情况。